Vean esta nota en La Nacion (me entere por Tknos). Basicamente habla de la falta de personal capacitado en algunas industrias. No se si es realmente como dice Santiago, que hay gente pero no al precio que quiere pagar el mercado, o que en algunos puestos realmente no hay gente. Considerando que muchos salen del secundario sin poder interpretar un texto, no me sorprenderia que realmente falte gente. Ni hablar de los que pretender estudiar en la universidad y no saben las operaciones matematicas elementales, cosa que se evidencia en los bochazos de los cursos de ingreso. Domingo 19 de Febrero de 2006 Falta gente con el perfil requerido Las empresas no pudieron cubrir puestos específicos en el último trimestre; el factor que más dificulta la contratación de mano de obra es la escasez de postulantes con las competencias adecuadas Casi no quedan talentos. Lo que comenzó como un murmullo entre consultores y directores de búsquedas de Recursos Humanos adquirió cada vez más fuerza a lo largo de 2005. "Resulta paradójico, pero si bien en la Argentina la desocupación continúa siendo un problema muy importante, las empresas tienen grandes dificultades para cubrir muchos de sus puestos vacantes", dice Matías Tailhade, gerente de Human Capital de la consultora Deloitte. Las cifras lo respaldan. Una encuesta sobre políticas de gestión de Recursos Humanos realizada en 2005 por SEL Consultores y Marcú y Asociados, entre doscientas empresas líderes, reveló que el factor que más dificulta la contratación de mano de obra es la escasez de postulantes con las competencias adecuadas. Para Ernesto Kritz, director de SEL Consultores, esto se debe a que "hay menos gente disponible para trabajar con los perfiles requeridos que lo que la tasa de desempleo media de la economía indica". Según el Indec, el 15,4% de las compañías que realizaron búsquedas de personal en el tercer trimestre del año pasado no logró cubrir alguno de los puestos requeridos. El 78,5 por ciento de las posiciones que quedaron vacantes eran para sectores de producción y mantenimiento, el 14,4% para gerencia, administración o sistemas, y el 7,1% ventas y comercialización. La escasez de postulantes se evidencia en el Parque Industrial Pilar, donde operan ciento cincuenta fábricas. "Los puestos más difíciles de cubrir son los de personal técnico calificado para áreas de mantenimiento, producción y laboratorio. El parque industrial tiene un crecimiento del 8 al 10 por ciento anual en radicación y construcción de nuevas empresas y en ampliación de las existentes, lo que hace que la demanda y la rotación aumenten y escaseen los técnicos capacitados con los requerimientos de las industrias", explica Néstor Mildenberger, director ejecutivo de la Cámara Empresaria del Parque Industrial Pilar (Cepip), que implementó una base de datos sobre plataforma Web para facilitar la búsqueda de personal. Carlos Valeiro, gerente de selección de Serial de la Torre, confirma la tendencia: "Sigue habiendo gran demanda de personal relacionado con la ingeniería. Además, está muy complicado encontrar postulantes para puestos de informática y sistemas y de cualquier profesión que implique una especialidad acotada". Las principales razones de esta escasez son el paréntesis que sufrió la industria y la merma en capacitación, producto de la crisis. Para Thailade, cuando no hay garantía de salida laboral, la gente tiende a estudiar carreras tradicionales y poco especializadas. Hoy, la falta de especialización se hace notar. Las empresas elaboran perfiles demasiado exigentes que al no coincidir con las posibilidades que ofrece el mercado deben ser adecuados. Se ajusta la remuneración ofrecida y se baja la exigencia en el nivel de inglés y los conocimientos solicitados. La idea es evitar elegir sobre las bases erróneas. "Si sólo se prioriza el conocimiento específico, se pierde perspectiva de lo que es importante al incorporar recursos humanos a la organización: si la persona es capaz, si tiene recursos, si trabaja bien en equipo y si tiene equilibrio emocional", dice Valeiro. Para aprovechar las capacidades de las personas, Accenture se encarga de complementar sus posibles falencias. "Lo que más nos interesa es la capacidad de aprendizaje, de resolución de conflictos y de trabajo en equipo. Hoy es bastante difícil satisfacer la demanda y si nuestro cliente interno nos pide gente con conocimientos específicos en ciertas tecnologías o con determinado nivel de inglés, formamos escuelas para los ingresantes en condición de empleados", explica Alejandra Ferraro, gerente regional de recruiting de Accenture, que para encontrar talentos, además de vincularse con las universidades, desde 2004 también busca personal en el interior. Ante un mercado tan exigente, Thailade sugiere pensar en nuevas estrategias de retención que no pasen sólo por la compensación, sino por la capacitación y el desarrollo: "Cuesta encontrar gente con talento y una vez que se la encuentra, es difícil retenerla. Es fundamental que quienes se ocupen de gestionar a las personas planifiquen sus carreras y les ofrezcan un futuro prometedor". Kritz coincide en la importancia de la capacitación. "El país creció un 9%, pero no crecieron así los perfiles requeridos. Para que esto no se convierta en un cuello de botella, y para mantener altos niveles de crecimiento es preciso no sólo incrementar la inversión en bienes y equipo, sino también en capital humano." María Inés Viturro Crisis de nuevos talentos El problema de la falta de talento no es sólo local. Así lo revela una encuesta de la consultora Deloitte realizada entre 1396 profesionales del área de Recursos Humanos, de sesenta países. Según la investigación, cuyo título es Global talent pulse survey, el 70% de los encuestados expresó que la dificultad de encontrar nuevos talentos es una de las mayores amenazas para la competitividad de las organizaciones. El 70 por ciento confirmó que ya comenzó a sufrir la escasez de trabajadores con nuevas habilidades requeridas, y el 33% consideró que la escasez de talento limitará en el futuro inmediato su capacidad productiva. En cuanto a las causas de la falta de talento, los directores de Recursos Humanos lo adjudicaron a la incapacidad de las empresas para retener personal con habilidades específicas muy requeridas (66%) y a la dificultad para encontrar gente con dichas habilidades (34%). La encuesta reveló que una empresa norteamericana gasta hasta cincuenta veces más reclutando personal jerárquico de lo que gasta anualmente capacitando al mismo. Pero el futuro parece alentador: en 2006, en el nivel mundial la inversión en capacitación y desarrollo del talento se incrementará un 78% en relación con 2005. Link corto: http://www.lanacion.com.ar/781671 -- Bioinformatics news: http://www.bioinformatica.info Lriser: http://www.linspire.com/lraiser_success.php?serial=318