[Solar-general] Escacez de mano de obra competente

[Sebastian Bassi]

Vean esta nota en La Nacion (me entere por Tknos).
Basicamente habla de la falta de personal capacitado en algunas
industrias. No se si es realmente como dice Santiago, que hay gente
pero no al precio que quiere pagar el mercado, o que en algunos
puestos realmente no hay gente. Considerando que muchos salen del
secundario sin poder interpretar un texto, no me sorprenderia que
realmente falte gente. Ni hablar de los que pretender estudiar en la
universidad y no saben las operaciones matematicas elementales, cosa
que se evidencia en los bochazos de los cursos de ingreso.


Domingo 19 de Febrero de 2006

Falta gente con el perfil requerido



Las empresas no pudieron cubrir puestos específicos en el último
trimestre; el factor que más dificulta la contratación de mano de obra
es la escasez de postulantes con las competencias adecuadas




Casi no quedan talentos. Lo que comenzó como un murmullo entre
consultores y directores de búsquedas de Recursos Humanos adquirió
cada vez más fuerza a lo largo de 2005. "Resulta paradójico, pero si
bien en la Argentina la desocupación continúa siendo un problema muy
importante, las empresas tienen grandes dificultades para cubrir
muchos de sus puestos vacantes", dice Matías Tailhade, gerente de
Human Capital de la consultora Deloitte.

Las cifras lo respaldan. Una encuesta sobre políticas de gestión de
Recursos Humanos realizada en 2005 por SEL Consultores y Marcú y
Asociados, entre doscientas empresas líderes, reveló que el factor que
más dificulta la contratación de mano de obra es la escasez de
postulantes con las competencias adecuadas. Para Ernesto Kritz,
director de SEL Consultores, esto se debe a que "hay menos gente
disponible para trabajar con los perfiles requeridos que lo que la
tasa de desempleo media de la economía indica".

Según el Indec, el 15,4% de las compañías que realizaron búsquedas de
personal en el tercer trimestre del año pasado no logró cubrir alguno
de los puestos requeridos. El 78,5 por ciento de las posiciones que
quedaron vacantes eran para sectores de producción y mantenimiento, el
14,4% para gerencia, administración o sistemas, y el 7,1% ventas y
comercialización.

La escasez de postulantes se evidencia en el Parque Industrial Pilar,
donde operan ciento cincuenta fábricas. "Los puestos más difíciles de
cubrir son los de personal técnico calificado para áreas de
mantenimiento, producción y laboratorio. El parque industrial tiene un
crecimiento del 8 al 10 por ciento anual en radicación y construcción
de nuevas empresas y en ampliación de las existentes, lo que hace que
la demanda y la rotación aumenten y escaseen los técnicos capacitados
con los requerimientos de las industrias", explica Néstor
Mildenberger, director ejecutivo de la Cámara Empresaria del Parque
Industrial Pilar (Cepip), que implementó una base de datos sobre
plataforma Web para facilitar la búsqueda de personal. Carlos Valeiro,
gerente de selección de Serial de la Torre, confirma la tendencia:
"Sigue habiendo gran demanda de personal relacionado con la
ingeniería. Además, está muy complicado encontrar postulantes para
puestos de informática y sistemas y de cualquier profesión que
implique una especialidad acotada".

Las principales razones de esta escasez son el paréntesis que sufrió
la industria y la merma en capacitación, producto de la crisis. Para
Thailade, cuando no hay garantía de salida laboral, la gente tiende a
estudiar carreras tradicionales y poco especializadas.

Hoy, la falta de especialización se hace notar. Las empresas elaboran
perfiles demasiado exigentes que al no coincidir con las posibilidades
que ofrece el mercado deben ser adecuados. Se ajusta la remuneración
ofrecida y se baja la exigencia en el nivel de inglés y los
conocimientos solicitados. La idea es evitar elegir sobre las bases
erróneas. "Si sólo se prioriza el conocimiento específico, se pierde
perspectiva de lo que es importante al incorporar recursos humanos a
la organización: si la persona es capaz, si tiene recursos, si trabaja
bien en equipo y si tiene equilibrio emocional", dice Valeiro.

Para aprovechar las capacidades de las personas, Accenture se encarga
de complementar sus posibles falencias. "Lo que más nos interesa es la
capacidad de aprendizaje, de resolución de conflictos y de trabajo en
equipo. Hoy es bastante difícil satisfacer la demanda y si nuestro
cliente interno nos pide gente con conocimientos específicos en
ciertas tecnologías o con determinado nivel de inglés, formamos
escuelas para los ingresantes en condición de empleados", explica
Alejandra Ferraro, gerente regional de recruiting de Accenture, que
para encontrar talentos, además de vincularse con las universidades,
desde 2004 también busca personal en el interior.

Ante un mercado tan exigente, Thailade sugiere pensar en nuevas
estrategias de retención que no pasen sólo por la compensación, sino
por la capacitación y el desarrollo: "Cuesta encontrar gente con
talento y una vez que se la encuentra, es difícil retenerla. Es
fundamental que quienes se ocupen de gestionar a las personas
planifiquen sus carreras y les ofrezcan un futuro prometedor".

Kritz coincide en la importancia de la capacitación. "El país creció
un 9%, pero no crecieron así los perfiles requeridos. Para que esto no
se convierta en un cuello de botella, y para mantener altos niveles de
crecimiento es preciso no sólo incrementar la inversión en bienes y
equipo, sino también en capital humano."

María Inés Viturro

Crisis de nuevos talentos

El problema de la falta de talento no es sólo local. Así lo revela una
encuesta de la consultora Deloitte realizada entre 1396 profesionales
del área de Recursos Humanos, de sesenta países. Según la
investigación, cuyo título es Global talent pulse survey, el 70% de
los encuestados expresó que la dificultad de encontrar nuevos talentos
es una de las mayores amenazas para la competitividad de las
organizaciones. El 70 por ciento confirmó que ya comenzó a sufrir la
escasez de trabajadores con nuevas habilidades requeridas, y el 33%
consideró que la escasez de talento limitará en el futuro inmediato su
capacidad productiva.

En cuanto a las causas de la falta de talento, los directores de
Recursos Humanos lo adjudicaron a la incapacidad de las empresas para
retener personal con habilidades específicas muy requeridas (66%) y a
la dificultad para encontrar gente con dichas habilidades (34%). La
encuesta reveló que una empresa norteamericana gasta hasta cincuenta
veces más reclutando personal jerárquico de lo que gasta anualmente
capacitando al mismo. Pero el futuro parece alentador: en 2006, en el
nivel mundial la inversión en capacitación y desarrollo del talento se
incrementará un 78% en relación con 2005.

Link corto: http://www.lanacion.com.ar/781671

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Lriser: http://www.linspire.com/lraiser_success.php?serial=318